Vous avez droit à seize semaines de congé minimum: six semaines avant la date présumée de l'accouchement et dix semaines après. A partir du troisième enfant, vous avez droit à un congé de vingt six semaines: huit semaines avant et dix huit semaines après.

En cas de naissances de jumeaux, la durée du congé de maternité est de: douze semaines avant la date présumée de l'accouchement, et vingt deux après l'acouchement. Les douze semaines de congé prénatal peuvent être augmentées de quatre semaines, les vingt deux semaines de congé postnatal étant réduites d'autant.

Durée du congé: triplés

En cas de naissance de trois enfants ou plus la durée du congé de maternité est de: vingt quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement et vingt deux après l'accouchement. Durée du congé: accouchement tardif Si vous accouchez après la date présumée, votre repos prénatal se trouve prolongé, le repos postnatal n'est pas réduit pour autant.

Durée du congé: accouchement prématuré

Votre repos prénatal se trouve écourté. Les jours dont vous n'avez pas bénéficié avant l'accouchement sont reportés. Ainsi, la durée totale du congé n'est pas modifiée.

Durée en cas de maladie

En cas de maladie due à la grossesse ou aux suites de l'accouchement, le congé peut être augmenté sur prescription médicale: - de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement - et de quatre semaines après celuici.

Durée minimum du congé

Vous devez obligatoirement cesser de travailler pendant au minimum huit semaines, dont six semaines après l'accouchement. Vous pouvez décider d'écourter votre congé de maternité dans ces limites.

Indemnisation

Pendant votre congé de maternité, vous êtes indemnisée par votre caisse de sécurité sociale. Certaines conventions collectives prévoient le maintien du salaire par l'employeur.

Pour toute information, adressez-vous:

- aux représentants du personnel.

La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 17 mai 2005(pourvoi n° 03-40.017) se prononce pour la première fois sur la question de l'ouverture par l'employeur des fichiers personnels du salarié stockés sur le disque dur.

En l'espèce, l'employeur avait découvert des photos érotiques dans un tiroir du bureau du salarié. Il avait procédé à l'ouverture de fichiers personnels et avait licencié le salarié pour faute grave. Le salarié n'avait pas contesté la faute grave, mais s'était appuyé sur les moyens illicites utilisés par l'employeur pour obtenir les preuves appuyant le licenciement disciplinaire.

La Cour de cassation, chambre sociale, considère que le contrôle de l'employeur est illicite et que les preuves obtenues par ce moyen illicite le sont également. Elle considère que l'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé (s'il est absent de son poste). Ainsi, l'employeur risque une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devant la Cour d'appel de renvoi.

La Haute cour pose une exception à la condition de présence du salarié en indiquant dans son attendu " sauf risque ou évènement particulier… ". Mais qu'entend-t-elle par risque ou événement particulier ? On peut penser, en raison des articles du visa, que le contrôle des fichiers doit être justifié par la nature de la tache à accomplir et proportionné au but recherché (article L120-2 du Code du travail).

Apres l'arrêt NIKON (arrêt de principe) qui a définitivement réglé la question du courrier électronique, y aura-t-il un arrêt CATHNET-SCIENCE (17 mai 2005) ? L'avenir de la jurisprudence sur la surveillance des salariés nous le dira….

Toutefois, pour être licite, une grève doit remplir certaines conditions. La grève doit entraîner une cessation totale du travail des grévistes. Elle peut être de courte durée. La grève doit avoir pour objectif la satisfaction de revendications d'ordre purement professionnel (amélioration des conditions de travail, du salaire, par exemple).

La grève doit être collective. Il n'y a pas grève si l'arrêt de travail concerne un seul salarié sauf s'il s'associe à une grève nationale. Elle doit être concertée. La grève suppose une volonté commune de cesser le travail dans un but professionnel déterminé.

Grèves illicites:

- la grève perlée qui consiste à ralentir 

          volontairement le travail en diminuant les cadences, 

- la grève du zèle,

- la satisfaction unilatérale de revendications

          (sortie anticipée), 

- la grève politique.

- la grève de solidarité qui ne vise pas à soutenir

 un salarié de l'entreprise ou à s'associer à des revendications communes à un grand nombre de travailleurs 

Conséquences de la grève

La grève suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, sauf en cas de faute lourde.

L'employeur peut retenir sur votre paye la part du salaire correspondant à la durée de la grève.

L'employeur ne peut pas, à la suite d'une grève, opérer des discriminations en matière de rémunération ou d'avantages sociaux entre grévistes et non-grévistes.

L'employeur doit rémunérer les non-grévistes, sauf s'il peut prouver qu'il a été dans l'impossibilité de leur donner du travail.

En cas d'occupation des locaux, l'employeur peut se faire relever de son obligation de payer les salariés non-grévistes en demandant un jugement d'évacuation aux tribunaux.

Obligations des grévistes

Si vous êtes gréviste, vous êtes tenu de respecter le travail des nongrévistes.

Le délit d'entrave constitue une faute grave susceptible d'entraîner le licenciement.

Les actes de violence, voies de fait et détériorations commis pendant une grève constituent des délits pouvant entraîner des condamnations pénales.

Les syndicats et les grévistes sont responsables des abus commis pendant une grève. L'employeur et les nongrévistes peuvent demander réparation devant les tribunaux.

- aux représentants du personnel de l'entreprise,

- à une organisation syndicale.

L'utilisation d'Internet au bureau fait couler beaucoup d'encre et soulève beaucoup de questions. L'entreprise peut-elle interdire à ses salariés d'utiliser l'e-mail à des fins personnelles ? A-t-elle le droit de surveiller l'activité de ses salariés sur le réseau, notamment en terme de sites visités ? Peut-elle interdire la participation à un forum ou à un chat ? Et s'il y a un problème, les chartes éventuellement mises en place seront-elles efficaces, et quelles seront les sanctions encourues par les salariés ?

Nous pensons pour notre part que ces décisions ne sont pas si contradictoires que ça, et qu'elles s'expliquent lorsqu'on les replace dans la perspective de principes fondamentaux du droit du travail que nous allons rappeler. Par ailleurs, nous rappellerons également brièvement les sanctions encourues par les salariés à l'occasion de l'utilisation d'Internet au bureau.

Que disent les décisions de jurisprudence ?

Les décisions rendues par les tribunaux ces derniers temps dégagent un principe fort intéressant, qui est celui de la responsabilisation de l'entreprise quant à l'usage qui est fait par ses salariés de son système d'information. Le raisonnement est logique : les entreprises sont maintenant totalement dépendantes de leur système d'information, sur lequel d'une part reposent des actifs de valeur (informations stratégiques, commerciales, financières...) et qui, d'autre part, s'il est mis entre de mauvaises mains, constitue un considérable pouvoir de nuisance (création de contenu illicite, spam, diffamation, etc.).

L'entreprise est responsable de son système d'information"

Les magistrats en tirent une conclusion très simple : oui, l'entreprise est responsable de l'utilisation de son système d'information par ses préposés et partant, elle se doit de les surveiller. A l'appui de la première partie de cette proposition, trois décisions importantes ont été rendues, que nous citerons par ordre chronologique :

Dans l'affaire " Kitetoa " (CA Paris 30 octobre 2002), la société Tati s'est vue expliquer qu'il ne fallait pas se plaindre de ce qu'un hacker malicieux ait pénétré son système d'information pour y détourner des fichiers contenant des données personnelles de clients, puisque ces données étaient (facilement) accessibles via le site Internet de la société.

Lucent Technologies s'est fait condamner par le TGI Marseille le 11 juin 2003, pour avoir omis de préciser dans sa charte Internet que le salarié n'avait pas le droit de créer de pages personnelles à partir des moyens informatiques mis à sa disposition par l'entreprise (en l'occurrence, la salariée avait mis en ligne des contenus diffamatoires à l'encontre d'une autre société).

Le 19 juin 2003, la Chambre Civile de la Cour de Cassation a rendu un arrêt qui montre bien la détermination des magistrats à responsabiliser les dirigeants en matière de système d'information. Une employée d'un agent général d'une compagnie d'assurance avait utilisé les moyens informatiques fournis par la compagnie d'assurance (et non par l'agent) pour commettre différentes escroqueries, en déclarant de faux sinistres pour payer ses dettes personnelles. La responsabilité de l'agent général est engagée par la compagnie d'assurance, qui considère que l'employeur est responsable des agissements de sa salariée. Considérant que la salariée utilisait des moyens informatiques qui certes étaient dans ses locaux, mais sur lesquels l'agent général n'avait pas de contrôle technique direct, la Cour d'Appel avait rejeté la demande d'indemnisation formée par l'assureur. Ce jugement est cassé par la cour suprême, qui considère que l'agent général doit être tenu responsable des agissements frauduleux de son employée puisque celle-ci "avait agi au temps et au lieu de son travail, à l'occasion des fonctions auxquelles elle était employée et avec le matériel mis à sa disposition, ce qui excluait qu'elle ait commis des détournements en dehors de ses fonctions".

La surveillance devient une obligation

Ce qui est intéressant ici est la généralité de la décision, qui ne rentre pas dans le détail de savoir si le matériel était mis à disposition par l'agent (employeur) ou la compagnie d'assurance : ce qui est affirmé est que l'employeur doit être en mesure de contrôler et de sanctionner l'activité de ses salariés sur des matériels informatiques qui sont dans ses locaux, sous peine de voir sa responsabilité engagée par un tiers en cas de préjudice causé par l'activité du salarié.

On l'aura compris, la surveillance de l'utilisation du système d'information de l'entreprise par les salariés, et a fortiori de l'Internet, devient pour les entreprises une véritable obligation. Cette obligation ne fait pas l'objet de textes spécifiques (comme ceux par exemple qui existent en matière d'hygiène et de sécurité), mais son inexécution sera sanctionnée sur la base de notre droit commun, qui comprend largement assez d'outils pour ce faire.

C'est également le droit commun qui permet de déterminer dans quelles limites l'entreprise peut exercer une surveillance sans se montrer trop intrusive dans la vie de ses salariés, ce qui nous amène à la seconde partie de la proposition que nous avons énoncée plus haut.

Selon quels principes encadrer la surveillance des salariés ? Trois grands principes doivent guider ceux qui mettent en place des procédures, qui écrivent des chartes Internet et qui organisent de façon générale le contrôle du système d'information.

Le principe de proportionnalité. Code du Travail, article L120-2 : "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché"

Le principe de discussion collective. Le Code du Travail, article L432-2 , prévoit la consultation du Comité d'Entreprise lors de l'introduction de Nouvelles Technologies

Le principe de transparence. Le Code du Travail, article L121-8, prévoit l'information préalable des salariés sur tout dispositif et collecte de données les concernant personnellement.

Rien que du bon sens, mais si, au-delà de leur aspect casuistique, on analyse bien les diverses décisions rendues dans ce domaine, on s'aperçoit que c'est justement le bon sens qui a fait défaut aux uns et aux autres.

Les entreprises oublient le principe de transparence

Défaut aux salariés, car il faut être bien naïf, ou mal informé, pour croire qu'il est prudent de transmettre quoique ce soit de confidentiel au travers d'un réseau ouvert à tous vents, où n'importe qui peut vous suivre à la trace, s'approprier votre adresse Internet, et connaître vos sites préférés. Et a fortiori lorsqu'on le fait depuis son bureau, où des outils maintenant classiques permettent à tout administrateur système de suivre assis sur sa chaise les moindres faits et gestes de l'utilisateur sur son clavier !

Quant à l'entreprise, elle oublie souvent le principe de transparence sus mentionné, et elle omet de préciser clairement les mesures mises en place et les limites exactes de la tolérance accordée au salarié pour l'utilisation personnelle de l'Internet au bureau. Elle sera ensuite bien en peine, si ces limites n'ont pas été discutées avec les représentants du personnel et intégrées dans un texte opposable à tous (comme le règlement intérieur), de les faire valoir devant un conseil de prud'hommes. Reste maintenant à savoir, dans le cadre d'un litige, la nature du risque encouru par les salariés.

Les sanctions encourues par les salariés Sans rentrer dans le détail, les quelques principes de base qui déterminent la responsabilité du salarié qui utilise Internet au bureau à des fins personnelles sont les suivants :

Le droit pénal punit personnellement, par principe, celui qui intentionnellement a commis une infraction. Donc, tout salarié peut être recherché au plan pénal s'il a commis une infraction, quelle qu'en soit la nature (contrefaçon, diffamation, etc.…), en utilisant les moyens de son entreprise.

La responsabilité civile du salarié pourrait le cas échéant être engagée par un tiers selon les principes de droit commun, si sa faute personnelle a causé un préjudice à ce tiers. Cela supposerait néanmoins que la faute commise soit totalement détachable des fonctions de l'employé, faute de quoi c'est l'entreprise qui serait recherchée en réparation.

Enfin, et surtout, le salarié encourt un recours disciplinaire de la part de son employeur, qui pourra le sanctionner ou le licencier s'il a enfreint les règles d'utilisation de l'Internet posées par celui-ci.

Par Me Isabelle Renard (August et Debouzy) Le Journal du Management.

L'employeur procède à la fouille du placard d'un salarié. Il constate que ce placard contient des canettes de bière, contrairement aux exigences de la note de service. Il licencie l'intéressé pour faute grave. Le salarié conteste et soutient que l'employeur a méconnu les libertés reconnues aux salariés.

REPONSE Non. Le juge devait rechercher quelles étaient les dispositions du règlement intérieur, dans quels cas la fouille était permise, et ce, d'autant plus que la fouille, effectuée hors la présence du salarié, n'était justifiée par aucun risque ou événement particulier.

COMMENTAIREL'employeur ne peut apporter de restrictions aux libertés individuelles ou collectives que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et si elles sont proportionnées au but recherché. En soi, la fouille du placard du personnel n'est pas interdite. Encore faut-il que les conditions de cette fouille soient prévues au règlement intérieur et que le salarié en soit informé.